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del Arte
“El
ausentismo laboral es una situación de incumplimiento por parte del trabajador
de la jornada laboral. Dicha manifestación, está condicionada por la ausencia o
no presencia del trabajador en su puesto dentro del total de horas de trabajo
pactadas por convenio colectivo o a nivel de empresas. Además este fenómeno
está vinculado a factores de diferentes índoles, que conllevan al trabajador a
una serie de comportamientos que aun cuando no muestran relación aparente entre
ellos, se hallan vinculadas a las características personales, que desembocan en
actitudes frente al puesto de trabajo.
El
problema del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha estado presente
desde el momento que surge el trabajo como medio utilizado por el hombre para
satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de la contraprestación
del servicio. Función social asignada al sexo, la
categoría ocupacional, la edad, el número de hijos, la actitud individual ante
el trabajo entre otros.
Por lo tanto, el ausentismo laboral podría tener raíces de
carácter sociológico, psicológico, pedagógico y estar relacionado con el
desarrollo empresarial, directivo, económico de la empresa.
Muchos países en su lucha por combatir el ausentismo,
intentan conocer cuál ha sido la tendencia y evolución de este fenómeno, con la
finalidad de poner en marcha controles significativos que permitan disminuir
las faltas justificadas o injustificadas del trabajador a su puesto de trabajo
y la reducción del costo que ello implica para la empresa. Tal es el caso de
España, donde se desarrolló un sistema de control de presencia, el cual reduce
notablemente los índices de ausentismo laboral.
En la actualidad son muchas las empresas especializadas en la
gestión de ausentismo laboral y los resultados que están obteniendo son muy
alentadores económicamente, además de la repercusión motivacional que tiene
sobre el empleado.
“En Venezuela, el ausentismo es un problema vigente. Se han
realizado estudios acerca del mismo, relacionado con los índices de
productividad de las empresas. Sin embargo, tal enfoque podría considerarse
superficial, ya que solo abarca la parte relacionada con el trabajador, sin
considerar otros factores. Es decir, no se toman en consideración otras razones
tales como: condiciones ambientales, falta de liderazgo, estabilidad económica
y social” citado por Guevara y López. Los cuales de una u otra forma tienen
incidencias en el comportamiento del trabajador. Por lo tanto, ésta situación
representa una amenaza para la estabilidad y crecimiento de las empresas, lo
cual amerita de una mayor dedicación y disposición de investigación por parte
de los empresarios a los fines de 11
establecer medidas y tomar decisiones respecto al control del ausentismo
laboral. Esto se hace necesario, ya que en los últimos años se viene detectando
una mayor preocupación empresarial hacia el tema”. (1)
Al estudiar la bibliografía internacional sobre ausentismo laboral
se sostiene que, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante
certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente
por causas médicas3,
habitualmente el ausentismo laboral es equivalente al ausentismo médicamente
justificado por licencias médicas curativas. En dicha bibliografía coexisten
cuatro modelos explicativos con diferentes enfoques: económico, psicosocial,
médico y retiro organizacional, los que analizaremos a continuación.
1. Modelo económico de ausentismo laboral2. Este modelo sostiene que el comportamiento ausentista se debe a
la interacción de dos fuerzas: las motivaciones individuales de ausencia de los
trabajadores y cuánta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de
acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Los trabajadores tienen
preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta
en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus
utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las
oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de
ausencia de los trabajadores, ya que
al igual que ellos, efectúan el cálculo de los beneficios y costos marginales
del ausentismo que perciben, determinando la magnitud de ausencia que minimizan
los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las utilidades.
2. Modelo psicosocial del ausentismo laboral2. Este modelo sostiene que diferentes culturas de ausencia emergen
como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y la
organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en
distintas industrias y ocupaciones. La decisión de ausencia se toma en el marco
de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o
conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto
social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por
las normas de ausencia propias de las correspondientes culturas de ausencia.
3. Modelo médico del ausentismo laboral3. Según este enfoque, existen varios factores que contribuyen a un
patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional),
satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de
realización, etc), características organizacionales (a organizaciones y
unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de ausentismo), contenidos del
empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y otros como compromiso,
distancia al trabajo, etc.
4. Ausentismo laboral y retiro organizacional4. Este modelo sostiene que los trabajadores que se van a retirar
voluntariamente de las organizaciones, tienen una mayor tasa de ausentismo que
aquellos que permanecen. Existiría una relación positiva entre ausentismo
laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la
organización, tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que
permanecen en ella. Estos jóvenes de menor nivel, perciben más oportunidades
fuera de la organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y
mejor posición tienen mucho más que arriesgar en términos de beneficios
sociales y enfrentan menos oportunidades fuera de la organización.
De acuerdo a los modelos presentados se puede concluir que las
variables y énfasis en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral
médicamente justificado es una interacción de diversos factores y de distintas
fuerzas que interactúan entre sí, siendo probable que un modelo más completo y
general debería incorporar todas las variables de los modelos ya presentados.
Como se recordará, la mayor importancia de las licencias médicas
curativas resulta de los montos totales pagados y del número de días
utilizados, sin embargo, no existen en la actualidad estadísticas representativas
del ausentismo laboral en las distintas labores y tipos de industrias que
componen nuestra economía. Este trabajo es un esfuerzo en tal sentido, ya que
en países más desarrollados existen y se realizan estadísticas sectoriales del
ausentismo laboral en forma continua y permanente. (2)
MARCO TEORICO
Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como "la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal". Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Sin embargo, para nuestro estudio el ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo, justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un suplente para ese puesto, pérdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del servicio, interrupción en las labores, y un patrón de inasistencias o permisos que hacen suponer una insatisfacción del trabajador en su puesto de trabajo, el cual lo oculta bajo esta modalidad.
La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluido, los períodos vacacionales y las huelgas.
El ausentismo laboral es visto como cualquier incumplimiento o abandono del sitio de trabajo, lo que permitiría un estudio más detallado de cualquier expresión de desagrado, insatisfacción, cansancio de los trabajadores que normalmente no son registrados.
El ausentismo al trabajo es causa de culminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los trabajadores a un puesto supone un incumplimiento del contrato. Las legislaciones en la mayoría de los países protegen a los trabajadores, en caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto del embarazo.
La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las siguientes:
Ausentismo legal e involuntario: se caracteriza por ser un costo para la empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo su remuneración, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:
•
Enfermedad normal.
•
Accidente laboral.
•
Licencias legales.
•
Enfermedad profesional.
Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes apartados:
•
Permisos particulares.
•
Ausencias no autorizadas.
•
Conflicto laborales.
•
Cuidado de los hijos.
•
Salir a fumar.
•
Retrasos.
Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardad relación con las tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo:
•
Llamadas a amigos y familiares.
•
Pasear por los pasillos.
Ausentismo por razones conocidas: es aquella que se presenta cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuándo y por qué razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de trabajo, como son:
•
Vacaciones.
•
Matrimonio.
•
Cambio de domicilio.
Ausentismo por razones ignoradas: son todas aquellas que no pueden ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino posteriormente. Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado.
Otra clasificación de ausentismo es la formulada porHintze citado por Aquino (1.992)
• Ausentismo histórico: Es aquel que se ha mantenido constate a través del tiempo en una sociedad, en una rama de la industria o en una organización determinada.
• Ausentismo estructural: Cuando una economía se industrializa, el ausentismo tiende a aumentar progresivamente, hasta que llegue a niveles de estabilidad. Cuando esto ocurre y pasa un tiempo considerable, el ausentismo estructura se convierte en histórico para la nueva estructura económica que ha surgido.
• Ausentismo coyuntural: es aquel que se encuentra en periodo de rápido cambio social, político, económico, entre otros con variaciones.
El problema del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha estado presente desde el momento que surge el trabajo como medio utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de la contraprestación del servicio.
Remontando épocas lejanas, es evidente que el ausentismo influyó negativamente en desarrollo fructífero de muchas empresas, tal es el caso de la Italia Romana. Según la enciclopedia española (1980), el abandono que algunos campesinos hicieron de sus prósperos campos para buscar las delicias en la ciudad de Roma, originaron ciertos trastornos de carácter social.
A raíz de éste fenómeno en el contexto laboral, científicos e investigadores se dieron la tarea de profundizar sus estudios respecto al origen, causas, consecuencias entre otras, del ausentismo.
Mayo (1977) citado por: el portal rincondelvago (2.005) y un grupo de investigadores de Harvard hicieron un estudio en tres compañías de unaindustria metalúrgica para estudiar el "ausentismo" y se descubrió que la influencia del grupo informal de trabajo en el individuo constituía un elemento clave para la determinación de la producción y de la presencia o ausencia laboral.
Otro hecho fue el proceso intelectual de los jóvenes, que se convierte en un importante sector laboral de calificación sub-empleado, de donde surgen las ausencias sin motivo, la inestabilidad, las huelgas, entre otros.
Kossoris (1940) citado por: la enciclopedia británicaPublischers (1990), efectuó en la segunda guerra mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Por otro lado, también se efectuaron estudios sobre los factores condicionantes del ausentismo laboral relacionadas con la función social asignada al sexo, la categoría ocupacional, la edad, el número de hijos, la actitud individual ante el trabajo entre otros.
Por lo tanto, el ausentismo laboral podría tener raíces de carácter sociológico, psicológico, pedagógico y estar relacionado con el desarrollo empresarial, directivo, económico de la empresa.
Muchos países en su lucha por combatir el ausentismo, intentan conocer cuál ha sido la tendencia y evolución de este fenómeno, con la finalidad de poner en marcha controles significativos que permitan disminuir las faltas justificadas o injustificadas del trabajador a su puesto de trabajo y la reducción del costo que ello implica para la empresa.
Bibliografía
y Fuentes de consult
BIBLIOGRAFÍA
•
Mesa, Kaempffer. Febrero (2012). 30 años de estudio sobre ausentismo laboral en chile: una perspectiva por tipos de empresas. via:http://www.scielo.cl/pdf/rmc/v132n9/art12.pdf
•
Chiavenato, (1.997). Teoría General de la Administración. 4ta Edición. Santa Fe de Bogotá. McGraw Hill
•
Riquelme Krebser, (2012). Causas del estrés y ausentismo laboral.via:http://www.monografias.com/trabajos95/causas-del-estres-y-ausentismo-laboral/causas-del-estres-y-ausentismo-laboral.shtml
•
http://html.rincondelvago.com/absentismo-laboral.html
· Análisis de los factores que generan
ausentismo laboral en el personal de enfermería del centro médico docente
“lafuente” maturín estado monagas.
Maturin, abril 2005. https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:5di3hrzal0j:ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/663/1/tesis658.314_l524_01.pdf+an%c3%81lisis+de+los+factores+que+generan+ausentismo+laborl+en+el+persona+de+enfermer%c3%8da+del+centro+m%c3%89dico+docente+%e2%80%9cla+fuente%e2%80%9d+matur%c3%8dn+estado+monagas.&hl=es&gl=co&pid=bl&srcid=adgeesjugr3kbk26xfpupgizhdoyzbdlrj4-kpkaxamgex1o8f4fps7e3ckar066rxxin4k983kqor9y1l6-h_fqsrk0iyotkqtbzj3riv-jqwf12fntj4ktfkxj1pxy0fie6shzytsb&sig=ahietbqp6clixnbzfyy3sgnoyve-wfv3dw
· 30 años de estudio sobre ausentismo laboral en chile: una
perspectiva por tipos de empresas. (s.f).Recuperado el 15 de febrero de 2012,
de http://www.scielo.cl/pdf/rmc/v132n9/art12.pdf.(2)