METODOLOGIA

 METODOLOGÍA

 Tipo de Investigación

       Se realizara una investigación en primer lugar  cualitativa por medio de la cual observaremos constantemente el ausentismo laboral que se presenta en la empresa “INDUSTRIAS FULLER PINTO S.A”, También se realizara una investigación  cuantitativa en la cual  recurriremos a la recopilación de información por medio de encuestas en las cuales  se verán reflejadas cada una de las razones por las cuales los empleados de esta empresa se ausentan constantemente.

 Fuentes de información primaria

Se realizaran visitas técnicas, encuestas orientadas a la identificación de los factores     causantes del ausentismo, a la vez identificaremos las desventajas y amenazas que trae para la empresa  este problema.

 Fuentes de información secundaria

Esta investigación se basó en la recolección de información mediante artículos,

libros, tesis, proyectos metodológicos y documentos de diferentes autores.

ENCUESTA

ENCUESTA

1.    ¿Ha trabajado en el mismo cargo por más de dos años sin cambio de sus responsabilidades?

Sí. No.

2.    ¿Siente que su trabajo es rutinario que no le encuentra motivación?

Sí.  No.

3.    ¿Que lo motiva a venir a trabajar?

Pago salarial.   Ambiente laboral.  Le gusta lo que hace.           Por qué le toca.

4.    ¿Si tuviera la oportunidad de abandonar su trabajo lo haría?

    Sí. No.

5.     ¿Sufre de ansiedad (enfado, frustración, depresión y/o inquietud) en el trabajo?

Sí. No.

6.    ¿Siente que su trabajo es bien remunerado?

Sí.  No.

7.    ¿Siente que su labor  es reconocida?  

Sí.  No.

8.    ¿el trato recibido por sus jefes inmediatos siente que es el adecuado?

Sí. No.

9.    ¿usualmente  cuantas veces falta a su trabajo en el mes?

2.     3.     5.    o más.

10. ¿cuándo se ausenta de su trabajo es por?

Razones familiares.   Enfermedad.   No desea venir al trabajo

ARTICULO

ANALISIS DEL AUSENTISMO LABORAL

JUAN CAMILO PINTO TRIANA

RESUMEN

El ausentismo laboral es una situación de incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral. Dicha manifestación, está condicionada por la ausencia o no presencia del trabajador en su puesto dentro del total de horas de trabajo pactadas por convenio colectivo o a nivel de empresas.

Las empresas a nivel nacional e internacional, han venido contemplando estos posibles efectos y se deben preparar y sobreponer a este fenómeno y tomar los correctivos necesarios. Es por esto que el objetivo principal del presente trabajo es describir y examinar la situación actual de la empresa Industrias Fuller Pinto S.A

Los resultados de la investigación son obtenidos a través de  encuestas al personal de la empresa Industrias Fuller Pinto S.A y otros datos históricos en los que ya se ha tratado el tema (tesis, proyectos de investigación, artículos y noticias) con el fin de ayudar a comunicar y describir esta problemática desde un punto de vista más real, y del mismo modo sirva de ayuda para tomar medidas y acciones que ayuden a reducir los niveles de ausentismo laboral en la empresas.

INTRODUCCION

El talento humano es una de los factores más importantes e indispensables en todas las organizaciones ya que de este depende que las organizaciones cumplan con sus metas y proyectos. Es de gran importancia el papel que tenga el departamento de talento humano y los gerentes, ya que se verá reflejada en el clima organizacional si hay empleados satisfechos o insatisfechos,  es necesario identificar cuáles son las causas que producen los altos índices de ausentismo laboral para que la organización no se vea  afectada  por los altos costos y baja productividad que esto produce.

Es necesario mirar las necesidades de los integrantes de la organización y así proponer estrategias  para mantener la gente motivada hacerlos sentir importantes dentro de la organización donde la gente sea escuchada tenga autonomía y  pueda crecer laboralmente y personalmente darles razones de personal por que deben seguir en la organización y con base en esto tendremos personas productivas y bajaremos los índices de ausentismo laboral.

Desafortunadamente esta situación se ve en muchas organizaciones y es un problema que se puede remediar a tiempo cambiando el entorno de la organización y tomando las medidas necesarias para llevar a cabo esto.

DESARROLLO

De acuerdo a las encuestas realizadas en la investigación  a los empleados de la empresa Industrias Fuller Pinto S.A

·         que el tipo de ausentismo laboral que se está presentando en la empresa Industrias Fuller Pinto S.A es conocido como ausentismo personal o voluntario. Es lo que se conoce como ausentismo no retribuido y va desde:

·         Retrasos

·         Permisos particulares

·         Ausencias no autorizadas

·         Conflictos laborales

·         Salir a fumar o comer antes de la hora permitida

·         Este tipo de Ausentismo que este registrando la empresa es debido al estrés laboral que tienen los colaboradores, la carga laboral que manejan es alta, tareas rutinarias no hay flexibilidad y se trabaja la mayor parte del tiempo bajo presión.

·         El departamento de recursos humanos no está tomando las medidas adecuadas  para frenar las  conductas que se están presentando en la organización, lo que se está haciendo es llamados de atención a los empleados y diciéndoles que este tipo de conductas traen consecuencias que pueden dar por terminado su contrato de trabajo.

·         Las desventajas que trae este tipo de comportamientos no solo perjudican al empleado también a la organización, el dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado, implica costos y tiempo  en los que tiene que incurrir la empresa como buscar nuevo personal que reemplaze la vacante y capacitar esa persona, si no se toman las medidas necesarias esta conducta seguirá ocurriendo en la organización.

Propuesta

De acuerdo a los resultados en la investigación la propuesta para disminuir el ausentismo laboral voluntario en la empresa Industrias Fuller Pinto S.A es la siguiente:

·         Invertir en los empleados y fomentar un ambiente laboral agradable donde los empleados se sientan valorados por la organización.

·         La organización dar a conocer  las metas que tiene y donde quiere llegar con la ayuda del trabajo en equipo y de su empleados.

·         Indagar cuales son las posibles causa de por qué un empleado muestra este comportamiento.

·         Recursos humanos hacer  un registro de las ausencias laborales de los empleados y hacer un seguimiento a cada uno para saber cuáles son las causas por que está presentando este comportamiento.

·         La empresa dar incentivos, bonos o reconocimientos públicos  a los empleados para incentivar y reducir niveles de ausencia.

·         Aceptar sugerencias de los empleados en cuanto a cómo se puede llevar una tarea acabo, dar autonomía.

·         Corregir las  cargas laborales para evitar desajustes y acondicionar cada puesto de trabajo a un ambiente cómodo y agradable.

·         Actividades fuera de las horas laborales como integraciones en fincas, patrocinar empleados en torneos de futbol.   

CONCLUSIONES

     Después de analizar los  resultados y de investigar en otras fuentes de información sobre el ausentismo laboral, se llega a las siguientes conclusiones:

·         Con el ausentismo laboral la economía de las empresas y en este caso en particular de la empresa INDUSTRIAS FULLER PINTO S.A. entra en un deterioro debido al estrés laboral que tienen los colaboradores, la carga laboral que manejan, las tareas rutinarias y la presión en la cual laboran.

·         Para poder disminuir el ausentismo laboral en la empresa INDUSTRIAS FULLER PINTO S.A. es necesario que la oficina de Recursos humanos haga  un registro de las ausencias de los empleados, para así poder hacerle un seguimiento a cada uno y de esta forma  saber cuáles son las causas por las que se  está presentando este comportamiento.

·         la solución más adecuada para disminuir el número de ausentismo que se está presentando es motivar a los empleados con incentivos, reconocimientos, bonos y sobre todo evaluación la carga laboral de cada uno de ellos para asi poder nivel esta y los empleados estén conformes con las actividades que deben realizar diariamente.

Articulo de interes

Aqui les dejo un articulo de interes relacionado con el ausentimos laboral.
http://datospymes.com/modules/news/article.php?storyid=12

Estado del Arte

“El ausentismo laboral es una situación de incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral. Dicha manifestación, está condicionada por la ausencia o no presencia del trabajador en su puesto dentro del total de horas de trabajo pactadas por convenio colectivo o a nivel de empresas. Además este fenómeno está vinculado a factores de diferentes índoles, que conllevan al trabajador a una serie de comportamientos que aun cuando no muestran relación aparente entre ellos, se hallan vinculadas a las características personales, que desembocan en actitudes frente al puesto de trabajo.

El problema del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha estado presente desde el momento que surge el trabajo como medio utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de la contraprestación del servicio. Función social asignada al sexo, la categoría ocupacional, la edad, el número de hijos, la actitud individual ante el trabajo entre otros.

Por lo tanto, el ausentismo laboral podría tener raíces de carácter sociológico, psicológico, pedagógico y estar relacionado con el desarrollo empresarial, directivo, económico de la empresa.

Muchos países en su lucha por combatir el ausentismo, intentan conocer cuál ha sido la tendencia y evolución de este fenómeno, con la finalidad de poner en marcha controles significativos que permitan disminuir las faltas justificadas o injustificadas del trabajador a su puesto de trabajo y la reducción del costo que ello implica para la empresa. Tal es el caso de España, donde se desarrolló un sistema de control de presencia, el cual reduce notablemente los índices de ausentismo laboral.

En la actualidad son muchas las empresas especializadas en la gestión de ausentismo laboral y los resultados que están obteniendo son muy alentadores económicamente, además de la repercusión motivacional que tiene sobre el empleado.

“En Venezuela, el ausentismo es un problema vigente. Se han realizado estudios acerca del mismo, relacionado con los índices de productividad de las empresas. Sin embargo, tal enfoque podría considerarse superficial, ya que solo abarca la parte relacionada con el trabajador, sin considerar otros factores. Es decir, no se toman en consideración otras razones tales como: condiciones ambientales, falta de liderazgo, estabilidad económica y social” citado por Guevara y López. Los cuales de una u otra forma tienen incidencias en el comportamiento del trabajador. Por lo tanto, ésta situación representa una amenaza para la estabilidad y crecimiento de las empresas, lo cual amerita de una mayor dedicación y disposición de investigación por parte de los empresarios a los fines de 11  establecer medidas y tomar decisiones respecto al control del ausentismo laboral. Esto se hace necesario, ya que en los últimos años se viene detectando una mayor preocupación empresarial hacia el tema”. (1)

Al estudiar la bibliografía internacional sobre ausentismo laboral se sostiene que, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas³, habitualmente el ausentismo laboral es equivalente al ausentismo médicamente justificado por licencias médicas curativas. En dicha bibliografía coexisten cuatro modelos explicativos con diferentes enfoques: económico, psicosocial, médico y retiro organizacional, los que analizaremos a continuación.

1. Modelo económico de ausentismo laboral². Este modelo sostiene que el comportamiento ausentista se debe a la interacción de dos fuerzas: las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y cuánta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectúan el cálculo de los beneficios y costos marginales del ausentismo que perciben, determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las utilidades.

2. Modelo psicosocial del ausentismo laboral². Este modelo sostiene que diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y la organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisión de ausencia se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las normas de ausencia propias de las correspondientes culturas de ausencia.

3. Modelo médico del ausentismo laboral³. Según este enfoque, existen varios factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional), satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc), características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y otros como compromiso, distancia al trabajo, etc.

4. Ausentismo laboral y retiro organizacional⁴. Este modelo sostiene que los trabajadores que se van a retirar voluntariamente de las organizaciones, tienen una mayor tasa de ausentismo que aquellos que permanecen. Existiría una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización, tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella. Estos jóvenes de menor nivel, perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y mejor posición tienen mucho más que arriesgar en términos de beneficios sociales y enfrentan menos oportunidades fuera de la organización.

De acuerdo a los modelos presentados se puede concluir que las variables y énfasis en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral médicamente justificado es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, siendo probable que un modelo más completo y general debería incorporar todas las variables de los modelos ya presentados.

Como se recordará, la mayor importancia de las licencias médicas curativas resulta de los montos totales pagados y del número de días utilizados, sin embargo, no existen en la actualidad estadísticas representativas del ausentismo laboral en las distintas labores y tipos de industrias que componen nuestra economía. Este trabajo es un esfuerzo en tal sentido, ya que en países más desarrollados existen y se realizan estadísticas sectoriales del ausentismo laboral en forma continua y permanente. (2)

MARCO TEORICO

Marco Conceptual

Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como "la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal". Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Sin embargo, para nuestro estudio el ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo, justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un suplente para ese puesto, pérdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del servicio, interrupción en las labores, y un patrón de inasistencias o permisos que hacen suponer una insatisfacción del trabajador en su puesto de trabajo, el cual lo oculta bajo esta modalidad.

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluido, los períodos vacacionales y las huelgas.

 El ausentismo laboral es visto como cualquier incumplimiento o abandono del sitio de trabajo, lo que permitiría un estudio más detallado de cualquier expresión de desagrado, insatisfacción, cansancio de los trabajadores que normalmente no son registrados.

El ausentismo al trabajo es causa de culminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los trabajadores a un puesto supone un incumplimiento del contrato. Las legislaciones en la mayoría de los países protegen a los trabajadores, en caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto del embarazo.

La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las siguientes:

Ausentismo legal e involuntario: se caracteriza por ser un costo para la empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo su remuneración, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:

•

Enfermedad normal.

•

Accidente laboral.

•

Licencias legales.

•

Maternidad o adopción de 5 años.

•

Enfermedad profesional.

Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes apartados:

•

Permisos particulares.

•

Ausencias no autorizadas.

•

Conflicto laborales.

•

Cuidado de los hijos.

•

Salir a fumar.

•

Retrasos.

Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardad relación con las tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo:

•

Consultar páginas Web.

•

Usar correo electrónico con fines personales.

•

Leer el periódico.

•

Llamadas a amigos y familiares.

•

Pasear por los pasillos.

Ausentismo por razones conocidas: es aquella que se presenta cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuándo y por qué razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de trabajo, como son:

•

Vacaciones.

•

Matrimonio.

•

Cambio de domicilio.

Ausentismo por razones ignoradas: son todas aquellas que no pueden ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino posteriormente. Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado.

Otra clasificación de ausentismo es la formulada porHintze citado por Aquino (1.992)

• Ausentismo histórico: Es aquel que se ha mantenido constate a través del tiempo en una sociedad, en una rama de la industria o en una organización determinada.

• Ausentismo estructural: Cuando una economía se industrializa, el ausentismo tiende a aumentar progresivamente, hasta que llegue a niveles de estabilidad. Cuando esto ocurre y pasa un tiempo considerable, el ausentismo estructura se convierte en histórico para la nueva estructura económica que ha surgido.

• Ausentismo coyuntural: es aquel que se encuentra en periodo de rápido cambio social, político, económico, entre otros con variaciones.

1.

Marco Histórico

El problema del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha estado presente desde el momento que surge el trabajo como medio utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de la contraprestación del servicio.

Remontando épocas lejanas, es evidente que el ausentismo influyó negativamente en desarrollo fructífero de muchas empresas, tal es el caso de la Italia Romana. Según la enciclopedia española (1980), el abandono que algunos campesinos hicieron de sus prósperos campos para buscar las delicias en la ciudad de Roma, originaron ciertos trastornos de carácter social.

A raíz de éste fenómeno en el contexto laboral, científicos e investigadores se dieron la tarea de profundizar sus estudios respecto al origen, causas, consecuencias entre otras, del ausentismo.

Mayo (1977) citado por: el portal rincondelvago (2.005) y un grupo de investigadores de Harvard hicieron un estudio en tres compañías de unaindustria metalúrgica para estudiar el "ausentismo" y se descubrió que la influencia del grupo informal de trabajo en el individuo constituía un elemento clave para la determinación de la producción y de la presencia o ausencia laboral.

Otro hecho fue el proceso intelectual de los jóvenes, que se convierte en un importante sector laboral de calificación sub-empleado, de donde surgen las ausencias sin motivo, la inestabilidad, las huelgas, entre otros.

Kossoris (1940) citado por: la enciclopedia británicaPublischers (1990), efectuó en la segunda guerra mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Por otro lado, también se efectuaron estudios sobre los factores condicionantes del ausentismo laboral relacionadas con la función social asignada al sexo, la categoría ocupacional, la edad, el número de hijos, la actitud individual ante el trabajo entre otros.

Por lo tanto, el ausentismo laboral podría tener raíces de carácter sociológico, psicológico, pedagógico y estar relacionado con el desarrollo empresarial, directivo, económico de la empresa.

Muchos países en su lucha por combatir el ausentismo, intentan conocer cuál ha sido la tendencia y evolución de este fenómeno, con la finalidad de poner en marcha controles significativos que permitan disminuir las faltas justificadas o injustificadas del trabajador a su puesto de trabajo y la reducción del costo que ello implica para la empresa.

Bibliografía y Fuentes de consult

BIBLIOGRAFÍA

•

Mendez y Leonett. Abril (2005). Analisis de los factores que generan ausentismo laboral en el personal de enfermeria del centro medico " la fuente maturin estado de monagas: Proyecto Metodológico. capitulo II, pg 11.

•

Mesa, Kaempffer. Febrero (2012). 30 años de estudio sobre ausentismo laboral en chile: una perspectiva por tipos de empresas. via:http://www.scielo.cl/pdf/rmc/v132n9/art12.pdf

•

Charles G. Morris/ Albert A. Maisto. Psicología 12º Edición. PEARSON. Prentice Hall

•

Chiavenato, (1.997). Teoría General de la Administración. 4ta Edición. Santa Fe de Bogotá. McGraw Hill

•

Riquelme Krebser, (2012).  Causas del estrés y ausentismo laboral.via:http://www.monografias.com/trabajos95/causas-del-estres-y-ausentismo-laboral/causas-del-estres-y-ausentismo-laboral.shtml

•

http://html.rincondelvago.com/absentismo-laboral.html

· Análisis de los factores que generan ausentismo laboral en el personal de enfermería del centro médico docente “lafuente” maturín estado monagas. Maturin, abril 2005. https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:5di3hrzal0j:ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/663/1/tesis658.314_l524_01.pdf+an%c3%81lisis+de+los+factores+que+generan+ausentismo+laborl+en+el+persona+de+enfermer%c3%8da+del+centro+m%c3%89dico+docente+%e2%80%9cla+fuente%e2%80%9d+matur%c3%8dn+estado+monagas.&hl=es&gl=co&pid=bl&srcid=adgeesjugr3kbk26xfpupgizhdoyzbdlrj4-kpkaxamgex1o8f4fps7e3ckar066rxxin4k983kqor9y1l6-h_fqsrk0iyotkqtbzj3riv-jqwf12fntj4ktfkxj1pxy0fie6shzytsb&sig=ahietbqp6clixnbzfyy3sgnoyve-wfv3dw

· 30 años de estudio sobre ausentismo laboral en chile: una perspectiva por tipos de empresas. (s.f).Recuperado el 15 de febrero de 2012, de http://www.scielo.cl/pdf/rmc/v132n9/art12.pdf.(2)